1. Podrá concertarse por escrito un período de
prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se
establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en
Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis
meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás
trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el
período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores
que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente,
obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la
prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de
prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con
anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá
los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que
desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la
resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de
cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya
producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos,
computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del
trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y
adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de
prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca
acuerdo entre ambas partes.
Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la
realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración
incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres
años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de
ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores
adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de
ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar
aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la
actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de
esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación
de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la
actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán
tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce
meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por
convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la
duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se
puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en
que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el
período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho
meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas
partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce
meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por
una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez,
sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración
máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las
actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así
como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el
volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la
empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con
derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de
trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de
sustitución.
d) (Derogado)
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos,
cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período
de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los
servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que
hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la
representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos
realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo
determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal
de entregar copia básica de los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados
1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de
treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a
veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de
su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las
mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será
de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación
empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a
las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva
establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de
contratos de duración determinada con distintos trabajadores para
desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con
contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de
trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a
la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a
los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos
de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean
utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el
objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un
itinerario de inserción personalizado.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de
duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores
con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las
particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas
expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos
formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales
derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias
y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del
tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo
esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los
convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador,
ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los
trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores
de la empresa con contratos de duración determinada o temporales,
incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de
acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta
información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar
adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios
previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la
información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y
compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o
temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su
progresión y movilidad profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de
fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el
carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro
del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de
trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de
aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por
tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en
el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios
colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar
en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose
el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la
falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una
indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la
forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo
aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la
jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán
acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo
justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la
modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades
para la conversión de contratos temporales en contratos de
fijos-discontinuos.
9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y
5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los
diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un
documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de
la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito,
al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los
contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los
efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la
empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo
pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus
servicios.
10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.
- Se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012, la
aplicacion del apartado 5 por el art. 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de
26 de agosto. Ref. BOE-A-2011-14220., en la redacción dada por el art. 17 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012, la
aplicacion del apartado 5 por el art. 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de
26 de agosto. Ref. BOE-A-2011-14220., en la redacción dada por el art. 17 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se suspende hasta el 31 de agosto de 2013, la
aplicacion del apartado 5 por el art. 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de
26 de agosto. Ref. BOE-A-2011-14220.
- Se modifican los apartados 1.a) y 5, se renumera
el apartado 9 como 10 y se añade un apartado 9 por el art. 1.1 a 4 de la
Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Téngase en cuenta las disposiciones adicional 1 y transitorias 1 y 2 de Ley 35/2010.
- Se modifican los apartados 1.a) y 5, se renumera
el apartado 9 como 10 y se añade un apartado 9 por el art. 1.1 a 4 del
Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
- Téngase en cuenta las disposiciones adicional 1 y transitorias 1 y 2 del Real Decreto-Ley 10/2010.
- Se deroga el apartado 1.d), el inciso destacado
del apartado 6 y se modifica el apartado 5 por la disposición
derogatoria única.1.a) 1 y 2 y el art. 12.2 de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre. Ref. BOE-A-2006-22949.
- Se deroga el apartado 1.d), el inciso destacado
del apartado 6 y se modifica el apartado 5 por la disposición
derogatoria única.1.a) 1 y 2 y el art. 12.2 del Real Decreto-Ley 5/2006,
de 9 de junio. Ref. BOE-A-2006-10562.
- Se modifica el apartado 1.d), párrafo segundo por el art. 24 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre. Ref. BOE-A-2003-23936.
- Se modifica el apartado 1, se renumera el apartado
5 como 9 y se añaden los apartados 5 a 8 por el art. 1.8 a 10 de la Ley
12/2001, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2001-13265.
- La regulación del contrato de inserción previsto
en el apartado 1.d) entra en vigor el 1 de enero de 2002, según
establece la disposición final 2.2.
- Se modifica el apartado 1, se renumera el apartado
5 como 9 y se añaden los apartados 5 a 8 por el art. 1.7 a 9 del Real
Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo. Ref. BOE-A-2001-4291.
- Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 60, de 10 de marzo de 2001. Ref. BOE-A-2001-4709.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 1.4 de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre. Ref. BOE-A-1997-27989.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 1.4 del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo. Ref. BOE-A-1997-10693.
|
Artículo 16. Ingreso al trabajo.
1. Los empresarios están obligados a comunicar a la
oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su
concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el
contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de
los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán
autorizar, en las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16
de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación
públicas o privadas. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de
actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no
pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada
en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado
civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual,
afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y
discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones
deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la
normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizar a
los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.
3. La actividad consistente en la contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas de trabajo temporal autorizadas de acuerdo
con su legislación específica. Las empresas de trabajo temporal podrán,
además, actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la
correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la
normativa aplicable.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 1.1 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 1.1 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifica el apartado 2 y se añade el apartado 3 por el art. 15.1 y 2 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Téngase en cuenta la disposición final 4 de la Ley 35/2010, en cuanto a la aplicación de las modificaciones.
- Se modifica el apartado 2 y se añade el apartado 3 por el art. 15.1 y 2 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
- Téngase en cuenta la disposición final 8.2 del Real Decreto-Ley 10/2010, en cuanto a la aplicación de las modificaciones.
- Se modifica el apartado 2 por el art. 37.3 de la Ley 62/2003, de 30 de 2003. Ref. BOE-A-2003-23936.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 32.1 de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre. Ref. BOE-A-2000-24357.
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Sección 2.ª Derechos y deberes derivados del contrato
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos
reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar
en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o
indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a
situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo,
origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición
sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de
parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y
lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y
las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la
empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir
el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior,
el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en
el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores
demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones,
desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos
específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para
acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a
las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos
anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable
de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales
en contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados
anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción
positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las
profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en
las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones
de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del
sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se
trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer
este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional,
promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado
para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de
trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las
empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Se modifica el párrafo primero del apartado 1 por la disposición adicional 11.1 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Se modifica el párrafo segundo del apartado 1 y se
añaden los apartados 4 y 5 por la disposición adicional 11.2 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 37.4 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre. Ref. BOE-A-2003-23936.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 2 de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre. Ref. BOE-A-1997-27989.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 2 del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo. Ref. BOE-A-1997-10693.
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Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del
trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean
necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los
demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en
horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e
intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un
representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera
posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene.
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que
sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene
derecho a participar por medio de sus representantes legales en el
centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados
competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una
formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los
trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o
tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves
para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con
servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales
correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas
enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la
jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla
del tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en
materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los
trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad
seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación
aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que
adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo;
si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se
dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las
circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al
empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que
suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material
en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos,
la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de
accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la
paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los
órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el
setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en
empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en
aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de
inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en
veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el
trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien
éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar
asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y
la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales,
los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por
aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su
defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y
el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime
más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en
su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y
teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en
su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de
enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para
justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a
cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos
reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos
económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas
situaciones.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un
trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia
desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación
económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de
extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración
superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás
trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la
plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar
su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al
empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la
compensación económica u otros derechos vinculados a la plena
dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una
especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha
proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse
entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El
acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre
por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el
empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Sección 3.ª Clasificación profesional y promoción en el trabajo
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su
defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de
los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se
ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la
ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario
se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la
realización de todas las funciones correspondientes al grupo
profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde
la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más
de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones
que se desempeñen durante mayor tiempo.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para
concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de
trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con
regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a
cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal
efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los
términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios
y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o
indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de
antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de
veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a
la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco
años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el
trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la
obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un
plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o
comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo
anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este
apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a
su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo
previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del
permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
- Se modifica por el art. 2.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica por el art. 2.3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifica el apartado 2 por la disposición adicional 11.3 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Se modifica el apartado 2 por la disposición final 3.1 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
|
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación
profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o,
en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en
cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las
facultades organizativas del empresario.
2. Los ascensos y la promoción profesional en la
empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo
garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva
dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.
- Se modifica el apartado 2 por la disposición adicional 11.4 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
|
Artículo 25. Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo
desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los
términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin
perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el
tramo temporal correspondiente.
Sección 4.ª Salarios y garantías salariales
Artículo 26. Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por
la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena,
ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales
de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el
salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones
salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía
íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las
cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o
suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad
laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las
indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su
defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del
salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada
por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales
fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y
resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que
a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o
no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de
consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al
puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a
cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo
pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los
salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más
favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o
convencional de referencia.
- Se modifica el apartado 1 por la disposición adicional 23 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
Téngase en cuenta la disposición transitoria 12 de la Ley 35/2010.
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Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional,
teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no
afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales
cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación
de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna
por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Artículo 29. Liquidación y pago.
1. La liquidación y el pago del salario se harán
puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a
los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de
las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus
representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el
día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la
entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago
del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio
colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que
contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones
del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a
quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos
discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de
actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías
establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el
momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que
hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que
se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden
pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros
referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las
prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en
moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a
través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o
delegados de personal.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una
vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle
trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste
conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el
que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones
extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de
Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por
acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los
trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de
tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo
que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce
mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario.
1. Los créditos salariales por los últimos treinta
días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo
interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito,
aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia
sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los
trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los
apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados
en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo
interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago,
gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los
créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con
arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las
indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo
legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario
mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de
preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento
en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán
tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados
precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no
hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes
créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de
concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal
relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y
apremios.
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.
1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo
adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad
jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines,
abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de
pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.
A los anteriores efectos, se considerará salario la
cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución
judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así
como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente
procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto,
conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante
de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario,
incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el
número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento
veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del
apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como
consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o
resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido
o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de
esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley
22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por
extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos
que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de
una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda
exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la
parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El importe de la indemnización, a los solos efectos
de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o
extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se
calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el
límite fijado en el párrafo anterior.
3. En caso de procedimientos concursales, desde el
momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos
laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de
oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no
asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El
Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario
del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho
convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como
acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el FOGASA de las
cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se
tendrán en cuenta las reglas siguientes:
Primera. Sin perjuicio de los supuestos de
responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente
establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que
los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de
acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el
órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a
la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de
aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad
que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva
fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.
Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del
FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso
concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de
servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario
diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo
interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.
Tercera. En el supuesto de que los trabajadores
perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del FOGASA el abono de
la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de
la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la
cantidad ya percibida por aquellos.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas
en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la
comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el
Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos
y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos
privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos
créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por
la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata
de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con
las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere
el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como
privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre
los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para
atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad
profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que
existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la
forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga
satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la
declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de
Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía
Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados
anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación,
sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca
la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las
acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento
concursal y por las demás formas legales de interrupción de la
prescripción.
8. En los contratos de carácter indefinido
celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el
contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52
de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,
Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte
de la indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria
alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a
cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la
indemnización.
El cálculo del importe de este abono se realizará
sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el
apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la
consideración de parte en la tramitación de los procedimientos
arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este
artículo.
10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la
protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos
impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido
habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con
actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión
Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente,
las siguientes circunstancias:
a) Que se haya solicitado la apertura de un
procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un
Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones
legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o
total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que
ejerza una función similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en
virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del
procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la
empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia
del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.
Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en
este apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al
Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la
institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el
procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de
pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución
de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades
abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento,
así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.
11. En el supuesto de procedimiento concursal
solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el
territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además
de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar
información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio
los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o
ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su
conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así
como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la
institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida
en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso
de las cantidades abonadas a los trabajadores.
- Se modifican los apartados 1, 2 y 3.2 por el art.19 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio. Ref. BOE-A-2012-9364.
- Se modifica el apartado 8 por el art. 19 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el apartado 8 por el art. 19 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifica el apartado 3 por la disposición final
14.3 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, en la redacción dada por el art.
único.120 de la Ley 38/2011, de 10 de octubre. Ref. BOE-A-2011-15938.
- Se modifica el apartado 1, párrafo primero y se
añaden los apartados 10 y 11 por el art. único.2 a 4 de la Ley 38/2007,
de 16 de noviembre. Ref. BOE-A-2007-19815.
- Téngase en cuenta la disposición transitoria 1 de la Ley 38/2007.
- Se modifican los apartados 1, 2, 7 y 8 por el art. 12.3 a 6 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre. Ref. BOE-A-2006-22949.
- Se modifican los apartados 1, 2, 7 y 8 por el art. 12.3 a 6 del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio. Ref. BOE-A-2006-10562.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 2.1 de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre. Ref. BOE-A-2002-24244.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 2.1 del Real Decreto-Ley 5/2002, de 24 de mayo. Ref. BOE-A-2002-10097.
- El citado Real Decreto-Ley se declara inconstitucional y nulo por Sentencia del TC 68/2007, de 28 de marzo. Ref. BOE-T-2007-8660.
- Se modifica el apartado 2 por el art. único de la Ley 60/1997, de 19 de diciembre. Ref. BOE-A-1997-27394.
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Sección 5.ª Tiempo de trabajo
Artículo 34. Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en
cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera
irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de
trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los
períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el
trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y
la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no
podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o,
en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo
diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán
realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en
su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios
empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria
continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de
descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este
período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando
así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato
de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho
años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta
minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada
diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que
tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se
encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el
calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar
visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y
Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o
limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de
los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus
peculiaridades así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la
duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su
derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en
los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo
previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada
continuada, el horario flexible u otros modos de organización del
tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor
compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad
en las empresas.
- Se modifican los apartados 2 y 8 por el art. 9 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el apartado 2 por el art. 9 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. Ref. BOE-A-2012-2395.
- Se añade el apartado 8 por la disposición adicional 11.3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
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Artículo 35. Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias
aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo
anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato
individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la
cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de
la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso
retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas
extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser
superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este
artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su
contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada
general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias
se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior,
no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo
de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o
para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para
incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro
forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración
máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número
máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las
trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas
extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias
será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio
colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del
apartado 2 de este articulo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la
jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en
el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia
del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley,
se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y
las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la
realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad
laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos
no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de
referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas
extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo
anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice
normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su
jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede
realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada
de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el
párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta
Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías
adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización
de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría
de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y
seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución
específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el
salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por
su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo
por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de
organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo,
continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de
prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de
días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos
durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo
de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún
trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo
adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad
realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días
festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que
desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal
para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la
semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a
turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en
materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo,
incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y
equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores
nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud,
antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a
intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa
específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se
reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno
tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que
exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El
cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la
empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio
general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a
atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de
actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los
trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en
cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la
jornada de trabajo.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso
mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y
medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del
sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será,
como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo
dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y
reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso
alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter
retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las
cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas
de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo,
como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de
España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el
Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito
nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de
traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral
correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de
catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por
tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que
se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de
traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer
una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un
suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra,
añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de
catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los
motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el
fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento
de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el
ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o
convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en
cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido
suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del
veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses,
podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de
excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de
esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento
del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se
descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en
la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban
realizarse dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento de hijo,
adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley,
para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los
trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que
podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o
acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá
sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma
finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos
en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno
de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros
o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a
continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse
del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su
jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a
lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su
cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad
física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter
preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la
mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado
por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier
otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y
permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u
órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente
y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio
colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que
esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el
presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del
período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de
jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo,
corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No
obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la
concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el
apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades
productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza
mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince
días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable,
precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de
lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y
trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los
períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo
serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de
víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán
derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución
proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a
través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos
que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios
colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de
los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los
trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos
corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en
el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de
discrepancias.
- Se modifican los apartados 4, 5, 6 y 7 por la
disposición final 1.1 a 3 y la disposición final 15.2 de la Ley 3/2012,
de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifican los apartados 4, 5 y 6 por la disposición final 1.1 a 3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifica el apartado 5 con efectos desde el 1
de enero de 2011, por la disposición final 22 de la Ley 39/2010, de 22
de diciembre. Ref. BOE-A-2010-19703.
- Se modifican los apartados 3.b), 4 y el párrafo
primero del 5 por la disposición adicional 11.4 y 5 de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se añade el apartado 7 por la disposición adicional 7.1 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2004-21760.
- Se añade un apartado 4.bis por la disposición adicional 8.1 a) de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2001-13265.
- Se modifican los apartados 3.b), 4, 5 y se añade
un apartado 6 por los arts. 1 y 2 apartados 1 a 3 de la Ley 39/1999, de 5
de noviembre. Ref. BOE-A-1999-21568.
- Se añade la letra f) al apartado 3 por la disposición adicional 11 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Ref. BOE-A-1995-24292.
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Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no
sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio
colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será
inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de
común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo
establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación
anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la
jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda
y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y
preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada
empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses
antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el
calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo
anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de
suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis
de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso
que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar
el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que
correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones
coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las
señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a
partir del final del año en que se hayan originado.
- Se modifica el apartado 3 por la disposición final 1.4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el apartado 3 por la disposición final 1.4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se añade el párrafo segundo al apartado 3 por la disposición adicional 11.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
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CAPÍTULO III- Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
Sección 1.ª Movilidad funcional y geográfica
Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará
de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del
trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de
funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al
grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas
u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para
su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones
de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a
las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante
un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el
ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en
todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones
por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia
salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la
negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de
los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la
jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán
establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a
efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los
casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la
retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo
de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia
de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas
no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el
acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas
previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio
colectivo.
Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica
o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a
la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con
una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador
tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación
por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de
doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer
supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los
familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las
partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en
los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el
plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por
la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones
contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a
los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán
efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior
deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la
dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a
las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de
evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las
posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la
autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere,
que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el
artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el
empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado,
que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de
este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la
acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los
trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación
del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el
ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de
residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá
derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración
de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se
vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde
venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus
centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a
comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o
las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá
una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa
tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente
ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán
optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad
en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de
reserva.
3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a
la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad
de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación,
físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de
trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en
los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para
las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas
del terrorismo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad
empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus
trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la
de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos
de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento
con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no
podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos
de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el
trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar
como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de
su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos
previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de
tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el
tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores
tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se
refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado
durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de
permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
personas con discapacidad.
- Se modifican los apartados 1, 2, 3 bis) y 5 y se
añade el apartado 3 ter) por el art. 11 y la disposición final 15.3 de
la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifican los apartados 1, 2 y 5 por el art. 11 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
Redactado el apartado 2 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. Ref. BOE-A-2012-2395. - Se modifica el apartado 2 por el art. 6.1 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Ref. BOE-A-2011-10131.
- Se modifica el apartado 2 por el art. 4 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Se modifica el apartado 2 por el art. 4 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
- Se añade un apartado 3 bis) por la disposición adicional 7.2 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2004-21760.
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Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten
a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a
los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos
colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral
del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la
modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance
los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por
el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con
una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b),
c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase
perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir
su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y
con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación
en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no
habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme
con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
social. La sentencia declarará la modificación justificada o
injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones
contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que
establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin
que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán
declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos
que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes
legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos
de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la
dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a
las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación
legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación
para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un
máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa
y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número
de componentes designados, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de
la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la
misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse
en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de
consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la
paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto
favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la
negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados
por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las
organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo
ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con
independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter
intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los
trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que
sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo
se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el
apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente
por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del
apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de
las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los
trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y
surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su
notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la
acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de
la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el
artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
- Se modifica por el art. 12.1 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica por el art. 12.1 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
Redactado los apartados 2 y 4 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. Ref. BOE-A-2012-2395.
- Se modifican los apartados 4 y 6 por el art. 6.2 y 3 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Ref. BOE-A-2011-10131.
- Se modifica por el art. 5 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Se modifica por el art. 5 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
Redactado el apartado 3 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 148, de 18 de junio de 2010. Ref. BOE-A-2010-9640.
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Sección 2.ª Garantías por cambio de empresario
Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con
otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia
actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al
corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto,
recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada,
certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la
Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación
en el término de treinta días improrrogables y en los términos que
reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del
plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres
años siguientes a la terminación de su encargo, responderá
solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social
contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de
vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial
contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores
responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del
encargo.
No habrá responsabilidad por los actos del
contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a
la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia
respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o
industria no contrate su realización por razón de una actividad
empresarial.
3. Los trabajadores del contratista o subcontratista
deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de
la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada
momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la
respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social
del empresario principal, su domicilio social y su número de
identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán
informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General
de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se
determinen.
4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones
en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 de esta
Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o
servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a
los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes
extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán
ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la
empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Cuando las empresas principal, contratista o
subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo,
la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la
información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho
libro estará a disposición de los representantes legales de los
trabajadores.
5. La empresa contratista o subcontratista deberá
informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores,
antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos
extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e)
del apartado 4.
6. Los trabajadores de las empresas contratistas y
subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a
formular a los representantes de los trabajadores de la empresa
principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la
actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de
representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de
aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de
la que depende.
7. Los representantes legales de los trabajadores de
la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas,
cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a
efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones
de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el
artículo 81 de esta Ley.
La capacidad de representación y ámbito de actuación
de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario,
vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los
convenios colectivos de aplicación.
- Se modifica el apartado 2 por el art. 1 de la Ley 13/2012, de 26 de diciembre. Ref. BOE-A-2012-15596.
- Se modifica el apartado 4 y se añaden los apartado 6 y 7 por el art. 12.7 a 9 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre. Ref. BOE-A-2006-22949.
- Se modifica el apartado 4 y se añaden los apartado 6 y 7 por el art. 12.7 a 9 del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio. Ref. BOE-A-2006-10562.
- Se modifica por el art. 2.1 de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2001-13265.
- Se modifica por el art. 2 del Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo. Ref. BOE-A-2001-4291.
Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 60, de 10 de marzo de 2001. Ref. BOE-A-2001-4709.
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Artículo 43. Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas
de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que
legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la
cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando
se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de
los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera
puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la
empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o
de una organización propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones
inherentes a su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que
infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán
solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con
la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades,
incluso penales, que procedan por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido
tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la
empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador
en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones
ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o
equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde
el inicio de la cesión ilegal.
Artículo 44. La sucesión de empresa.
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un
centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por
sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en
los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del
anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos
previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas
obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere
adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente
artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la
transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad,
entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo
una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación
de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones
que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente
durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad
a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán
solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la
transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez
consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y
los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los
trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el
convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de
aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma
transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de
expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor
de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad
económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la
unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el
cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el
mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán
ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas
condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los
representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el
cambio de titularidad de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión;
b) Motivos de la transmisión;
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los
trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la
información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que
pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la
información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente
antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario
estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente
antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean
afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades,
el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada
información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de
las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar,
con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus
trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y
sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas
habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las
medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes
deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter
colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere
el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y
41.4 de la presente Ley.
10. Las obligaciones de información y consulta
establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de
que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los
empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el
control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el
hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Sección 3.ª Suspensión del contrato
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple,
de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las
Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea
inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis
años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate
de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias
personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades
de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los
servicios sociales competentes.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada
a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
- Se modifica el apartado 1.d) por la disposición adicional 11.7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se añade la letra n) al apartado 1 por la disposición adicional 7.3 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2004-21760.
- Se modifica el apartado 1.d) por el art. 3 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Ref. BOE-A-1999-21568.
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Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La
forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de
la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección
para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El
reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el
cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la
empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de
situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y
no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez
por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final
de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de
excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado
de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o
en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,
aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento
o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia,
de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración
mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al
cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad
no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado,
cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada,
constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen
este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un
nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en
su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en
situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será
computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una
familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia
numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría
general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría
especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación
de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones
sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de
su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a
la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a
otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos
que allí se prevean.
- Se modifican los apartados 2 y los tres primeros
párrafos del 3 por la disposición adicional 11.8 y 9 de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se modifica el apartado 3, párrafo segundo por la disposición adicional 1 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre. Ref. BOE-A-2003-22066.
- Se añade el último párrafo al apartado 3 por la disposición adicional 1.3 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre. Ref. BOE-A-2003-21052.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 4 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Ref. BOE-A-1999-21568.
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Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando
de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que
sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados
por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad
laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de duración no
superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la
comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el
desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en
el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el
artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo
se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el
párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión.
El empresario y la representación de los
trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que
sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Tras la finalización del periodo de consultas el
empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su
decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la
decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo,
fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial
sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple
una posterior.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la
autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por
desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención
indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de
desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que
declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso,
la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo
y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir
por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en
su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe
recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo
de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el
empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del
pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número
de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el
artículo 51.1 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto
colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un
10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base
de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo
fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser
suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al
procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas
reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las
reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas
vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados
cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el
trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo
reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del
artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo
apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida
la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente
en los grados de incapacidad permanente total para la profesión
habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio
del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador
vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su
reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la
relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período
de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se
declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del
servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo
público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o
superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de
treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o
función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto
de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la
interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que
ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de
la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de
suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente
del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el
período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez
finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre
solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis
semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para
la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al
iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el
otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del
período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o
sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo
uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque
en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo
ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a
suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo
con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá
derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera
correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del
derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que,
por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a
continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a
instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de
la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis
semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de
la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y
aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica,
hospitalización a continuación del parto, por un período superior a
siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el
nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto
de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a
partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección
del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún
caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el
período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que
podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de
descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis
semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan
en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor
adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este
apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que
ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente
apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores
afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando
sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de
origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso
en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de
la resolución por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora
en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho
durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere
este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en
el artículo 48 bis.
5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de
riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el
artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que
se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el
lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado.
6. En el supuesto previsto en la letra n) del
apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración
inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho
de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión,
En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres
meses, con un máximo de dieciocho meses.
- Se modifican los apartados 4 y 5 por la disposición adicional 11.10 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se añade el apartado 6 por la disposición adicional 7.4 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2004-21760.
- Se modifica el apartado 4 por la disposición adicional 8.1 b) de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2001-13265.
- Se modifica el apartado 4 y se añade el apartado 5 por los arts. 5 y 6 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Ref. BOE-A-1999-21568.
- Se modifica el apartado 4 por el art. 89.1 de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre. Ref. BOE-A-1996-29117.
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Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el
trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro
semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o
acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del
segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los
períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en
exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o
acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a
elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso
regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de
los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente
podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo
durante el período comprendido desde la finalización del permiso por
nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de
la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice
la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o
inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este
artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen
de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre
el empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la
debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos
establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Sección 4.ª Extinción del contrato
Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el
contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto
por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización
de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del
contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los
contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que
sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en
prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a
la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga
expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o
servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara
en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es
superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente
total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en
el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del
empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por
extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del
empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad
equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido
debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del
artículo 51.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada
a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de
ser víctima de violencia de género.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del
contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el
preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del
documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la
firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho
de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a
bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el
empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la
firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los
efectos oportunos.
- Se modifican las letras h) e i) del apartado 1 por el art. 18.1 y 2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifican las letras h) e i) del apartado 1 por el art. 18.1 y 2 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifica el apartado 1.c) por el art. 1.5 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
Téngase en cuenta la disposición adicional 1 de la Ley 35/2010.
- Se modifica el apartado 1.c) por el art. 1.5 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
- Se deroga el inciso destacado del apartado 1.c)
por la disposición derogatoria única.1.a) 2 de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre. Ref. BOE-A-2006-22949.
- Se deroga el inciso destacado del apartado 1.c)
por la disposición derogatoria única.1.a) 2 del Real Decreto-Ley 5/2006,
de 9 de junio. Ref. BOE-A-2006-10562.
- Se añade la letra m) al apartado 1 por la disposición adicional 7.5 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2004-21760.
- Se modifica el apartado 1.c) por el art. 3.1 de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2001-13265.
- Se modifica el apartado 1.c) por el art. 3.1 del Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo. Ref. BOE-A-2001-4291.
Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 60, de 10 de marzo de 2001. Ref. BOE-A-2001-4709.
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Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el
artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza
mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los
artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya
declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
- Se modifica el apartado 1.a) por el art. 12.2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el apartado 1.a) por el art. 12.2 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
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Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando
de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la
extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la
plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores
afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en
las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de
contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se
tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período
de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos
no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en
el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos,
de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con
el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo,
la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto
en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en
fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en
el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con
los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como
mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas
sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o
acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de
consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de
una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los
restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
La comunicación a los representantes legales de los
trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la
información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido
colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará
traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a
que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período
de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo
de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la
dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a
las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre
los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación para el período de consultas a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los
trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que
sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del
periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y
recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la
paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin
perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral
podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de
las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con
el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido
colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de
asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia
iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso
contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya
adoptado y las condiciones del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100
de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de
los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el
tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los
trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de
los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos
individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar
conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso,
deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de
la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad
laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores
tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que
se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer
prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través
de las acciones previstas para este despido. La interposición de la
demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución
de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos
adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han
alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos
de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora
de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión
extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida
de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa
motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser
constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo
dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo
reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de
la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y
simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la
totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará,
previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco
días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la
existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a
esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá
efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La
empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de
los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor
podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que
corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus
contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin
perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación
previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que
tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos
colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que
incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no
tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la
obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un
convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados
en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo
que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los
trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de
empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un
periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y
orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y
búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de
aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento
concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no
recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público
de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de
esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a
su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo
anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el
incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá
dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los
trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de
acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a
trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una
aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido
legalmente.
- Se modifica por el art. 18.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica por el art. 18.3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
Redactado el apartado 1 y 2 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. Ref. BOE-A-2012-2395.
- Se modifica el apartado 2 por el art. 6.4 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Ref. BOE-A-2011-10131.
- Se modifican los apartados 1,2, 4, 5 y 6 por el art. 2.1 a 5 de la Ley 35/2010, de 17 de septeimbre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Se modifican los apartados 1 y 6 por el art. 2.1 y 2 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
- Se deroga el apartado 10 por la disposición derogatoria única.12 de la Ley 22/2003, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2003-13813.
- Se añade el apartado 15 por el art. 6 de la Ley 35/2002, de 12 de julio. Ref. BOE-A-2002-13972.
- Se añade el apartado 15 por el art. 6 del Real Decreto-Ley 16/2001, de 27 de diciembre. Ref. BOE-A-2001-24967.
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Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o
sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La
ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de
prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario
abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La
extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la
adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en
el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número
inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere
este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun
justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de
asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de
las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de
un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los
efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por
el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y
vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido
acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de
más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación
física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido
concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la
ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación
económica estable y financiados por las Administraciones Públicas
mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales
consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la
insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento
del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de
trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta
Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
- Se modifican las letras b), d) y e) por el art. 18.4 y 5 y la disposición adicional 18 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifican las letras b) y d) por el art. 18.4 y 5 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifican las letras c) y d) por el art. 2.6 y la disposición adicional 20 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Se modifican las letras c) y d) por el art. 2.3 y la disposición final 3.2 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
- Se modifica la letra d), párrafo segundo por la disposición adicional 7.6 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2004-21760.
- Se añade la letra e) por el art. 3.2 de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2001-13265.
- Se añade la letra e) por el art. 3.2 del Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo. Ref. BOE-A-2001-4291.
Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 60, de 10 de marzo de 2001. Ref. BOE-A-2001-4709.
- Se modifica la letra d) por el art. 7.1 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Ref. BOE-A-1999-21568.
- Se modifica la letra c) por el art. 3 de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre. Ref. BOE-A-1997-27989.
- Se modifica la letra c) por el art. 3 del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo. Ref. BOE-A-1997-10693.
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Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de
lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los
requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador,
simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la
indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el
artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como
consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a
disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo
anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita,
podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de
exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador
hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado
en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la
representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o
su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera,
tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis
horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario
tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en
la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la
decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal
declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o
paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45,
o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la
fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión
a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan
solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4
bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3
del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de
género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de
su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de
trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y
condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse
reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del
contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre
que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de
aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la
decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará procedente
siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se
fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se
considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error
excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la
improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario
de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de
la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás
efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la
nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá
iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las
siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá
derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo,
consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de
desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el
empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle
la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por
compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha
indemnización.
- Se modifica el penúltimo párrafo del apartado 4 por el art. 18.6 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el penúltimo párrafo del apartado 4 por el art. 18.6 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifican los apartados 1.c) y 4 por el art. 2.7 y 8 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Se modifican los apartados 1.c) y 4 por el art. 2.4 y 5 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
Redactado el apartado 4 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 148, de 18 de junio de 2010. Ref. BOE-A-2010-9640.
- Se modifica el apartado 4 por la disposición adicional 11.12 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se modifica el apartado 4 por el art. 7.2 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Ref. BOE-A-1999-21568.
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Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por
decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento
grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan
con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.
- Se modifica el apartado 2.g) por la disposición adicional 11.13 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se añade una letra g) al apartado 2 por el art. 37.5 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre. Ref. BOE-A-2003-23936.
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Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al
trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que
tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los
trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente
contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los
restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los
hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y
al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados
sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo
establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un
nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el
precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su
fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde
el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a
disposición del trabajador los salarios devengados en los días
intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad
Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede
acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de
comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma
no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de
las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley,
o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o
paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45,
o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha
de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a
que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan
solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4
bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3
del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de
género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de
su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de
trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y
condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse
reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del
contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre
que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de
aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del
despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del
contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a
indemnización ni a salarios de tramitación.
- Se modifica el apartado 5 por la disposición adicional 11.14 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se modifica el apartado 5.b) por la disposición adicional 7.7 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2004-21760.
- Se modifican los apartados 6 y 7 por el art. 2.2 de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre. Ref. BOE-A-2002-24244.
- Se modifican los apartados 6 y 7 por el art. 2.2 del Real Decreto-Ley 5/2002, de 24 de mayo. Ref. BOE-A-2002-10097.
El citado Real Decreto-Ley se declara inconstitucional y nulo por Sentencia del TC 68/2007, de 28 de marzo. Ref. BOE-T-2007-8660.
- Se modifica el apartado 5 por el art. 7.3 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Ref. BOE-A-1999-21568.
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Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la
sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de
una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La
opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de
trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el
trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el
trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos
equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la
sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado
otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se
probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los
salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de
los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá
siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por
la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la
readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización
como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de
tramitación a los que se refiere el apartado 2.
- Se modifican los apartados 1, 2 y 4 por el art. 18.7 a 9 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
Téngase en cuenta la disposición transitoria 5 para las indemnizaciones por despido improcedente
- Se modifican los apartados 1, 2 y 4 por el art. 18.7 a 9 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
Téngase en cuenta la disposición transitoria 5 para las indemnizaciones por despido improcedente.
- Se modifican los apartados 1 y 2 por el art. 2.3 de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre. Ref. BOE-A-2002-24244.
- Se modifican los apartados 1 y 2 por el art. 2.3 del Real Decreto-Ley 5/2002, de 24 de mayo. Ref. BOE-A-2002-10097.
El citado Real Decreto-Ley se declara inconstitucional y nulo por Sentencia del TC 68/2007, de 28 de marzo. Ref. BOE-T-2007-8660.
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Artículo 57. Pago por el Estado.
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia
del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la
fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del
Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el
apartado 2 del artículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que
exceda de dichos noventa días hábiles.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al
presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de
tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a dichos salarios.
- Se modifica el apartado 1 por la disposición final 14.1 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio. Ref. BOE-A-2012-9364.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 18.10 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 18.10 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifica por el art. 2.4 de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre. Ref. BOE-A-2002-24244.
- Se modifica por el art. 2.4 del Real Decreto-Ley 5/2002, de 24 de mayo. Ref. BOE-A-2002-10097.
El citado Real Decreto-Ley se declara inconstitucional y nulo por Sentencia del TC 68/2007, de 28 de marzo. Ref. BOE-T-2007-8660.
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Sección 5ª. Procedimiento concursal
Artículo 57 bis. Procedimiento concursal.
En caso de concurso, a los supuestos de modificación,
suspensión y extinción colectivas de los contratos de trabajo y de
sucesión de empresa, se aplicarán las especialidades previstas en la Ley
Concursal.
CAPÍTULO IV - Faltas y sanciones de los trabajadores
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la
dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de
acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en
las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes
sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre
revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas
graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador,
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la
reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los
derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
CAPÍTULO V - Plazos de prescripción
Sección 1.ª Prescripción de acciones derivadas del contrato
Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios
continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga
expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir
percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto
único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el
plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera
ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o
resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes
de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo
de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la
presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de
mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de
aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia
de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de
trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de
notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su
caso, del período de consultas.
Sección 2.ª Prescripción de las infracciones y faltas
Artículo 60. Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves
prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy
graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse
cometido.
TÍTULO II - De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa
CAPÍTULO I - Del derecho de representación colectiva
Artículo 61. Participación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de
esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participación, los
trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los
órganos de representación regulados en este Título.
Sección 1.ª Órganos de representación
Artículo 62. Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la
empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10
trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá
haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten
entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre,
personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía
siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán
mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron
elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los
comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que
sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités
de empresa en el artículo 65 de esta Ley.
Artículo 63. Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y
colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de
trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro
de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o
en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no
alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se
constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50
trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se
constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se
constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la
constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de
13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los
distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se
guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados
electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras
funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio
colectivo en que se acuerde su creación.
Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias.
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser
informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que
puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la
empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos
en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos
por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga
conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen.
Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un
diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión
determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por
parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos
de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán
con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y
obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la
empresa como los de los trabajadores.
2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la
evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las
actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el
empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de
producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de
celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de
las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a
tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los
trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de
subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y
las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y
sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios
periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de
prevención que se utilicen.
3. También tendrá derecho a recibir información, al
menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la
que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los
diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las
medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres
y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad,
sobre la aplicación del mismo.
4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la
memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad
por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a
conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito
que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la
terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a
recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las
prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo
de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
5. El comité de empresa tendrá derecho a ser
informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la
empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado
trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la
consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado
sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios
relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de
trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y
consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas,
especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe,
con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las
decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación
del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia
que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de
organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento
de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
6. La información se deberá facilitar por el
empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido
específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un
contenido apropiados, que permitan a los representantes de los
trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la
consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente
esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido
apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de
la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los
trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el
empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y
poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso,
de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el
apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al
empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En
todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda
ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las
decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa
deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan
sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas
vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como
del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor,
formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el
empresario y los organismos o tribunales competentes.
2.º De vigilancia y control de las condiciones de
seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las
particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley.
3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
b) Participar, como se determine por convenio
colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en
beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para
conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el
mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la
sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los
convenios colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
e) Informar a sus representados en todos los temas y
cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente
tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
8. Lo dispuesto en el presente artículo se
entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en
otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.
9. Respetando lo establecido legal o
reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer
disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de
ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este
artículo, así como al nivel de representación más adecuado para
ejercerlos.
- Se modifica por el art. único.5 de la Ley 38/2007, de 16 de noviembre. Ref. BOE-A-2007-19815.
- Se añade en el apartado 1, el párrafo segundo al
punto 1, la letra c) al 9 y el punto 13 por la disposición adicional
11.15 y 16 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se modifica el apartado 1.1 por el art. 1.2 del Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre. Ref. BOE-A-1998-27395.
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Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como
órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en
todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria
de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa y éste en su
conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán
observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en
legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les
haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado
por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito
de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a
comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos
industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según
criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del
centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad
económica.
Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa.
5. La impugnación de las decisiones de la empresa de
atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones
a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al
proceso de conflictos colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título
II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral, texto refundido
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los
litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los
trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligación de
sigilo.
Lo dispuesto en este apartado se entiende sin
perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones
y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la
información a que tienen derecho los representantes de los trabajadores.
Artículo 66. Composición.
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo
elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité,
y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá
contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la
autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberan reunirse cada dos meses o siempre
que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los
trabajadores representados.
Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.
1. Podrán promover elecciones a delegados de personal
y miembros de comités de empresa las organizaciones sindicales más
representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de
representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo
por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de
elecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las
Administraciones públicas que contengan datos relativos a la inscripción
de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar
a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de
celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de
antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los
promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de
trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha
de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y
que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres
meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina
pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de
anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a
los sindicatos que así lo soliciten.
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos
más representativos o representativos de conformidad con la Ley Organica
11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la
celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos
funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y
publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la
representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción
sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para
el vencimiento del mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales por
dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento
de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para
acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones
significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su
defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos
establecidos en este artículo para la promoción de elecciones
determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral;
ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá
suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la
comunicación presentada a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de
veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral
fijado en el escrito de promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la
comunicación de la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan
todos los requisitos que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la
realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo se
considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la
primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la
mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa
hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta
última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos
establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse
de una comunicación fehaciente de dicha promoción de elecciones a los
que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.
3. La duración del mandato de los delegados de
personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años,
entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus
competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y
celebrado nuevas elecciones.
Solamente podrán ser revocados los delegados de
personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los
trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al
efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por
mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y
secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la
tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta
transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier
causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se
cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que
pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados
de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera
obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al
último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del
mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y
extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el
tablón de anuncios.
Artículo 68. Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de
personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a
salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes
garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el
supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán
oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados
de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de
trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de
suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el
ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración
de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o
dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del
trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por
tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser
discriminado en su promoción económica o profesional en razón,
precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité,
con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de
su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el
normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés
laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales
retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal
en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de
representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de
personal o miembros del comité de empresa:
1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación
de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso,
de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin
rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del
trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
Sección 2.ª Procedimiento electoral
Artículo 69. Elección.
1. Los delegados de personal y los miembros del
comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediante
sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por
correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de
esta Ley.
2. Serán electores todos los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una
antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los
trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la
empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que,
por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo
inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo anterior
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones
de delegados de personal y miembros del comité de empresa por los
sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones
formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación
concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán
presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de
firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso,
equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
Artículo 70. Votación para delegados.
En la elección para delegados de personal, cada
elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente
al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán
elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate,
resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
Artículo 71. Elección para el comité de empresa.
1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el
censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno
integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores
especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la
composición profesional del sector de actividad productiva o de la
empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha
composición. En tal caso, las normas electorales del presente Título se
adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán
repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de
trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la
división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad
fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si
fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará a las siguientes reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las
listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio.
Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a
cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en
algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la
votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la
anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y
cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos, al
menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. En cada lista
deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la
presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de
representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan
obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se
atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de
conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos
válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos
sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de
votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas
anteriores determinará la anulabilidad de la elección del candidato o
candidatos afectados.
Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos
discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración
determinada estarán representados por los órganos que se establecen en
este Título conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos
discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración
determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de
plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se
computarán según el número de días trabajados en el período de un año
anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días
trabajados o fracción se computará como un trabajador más.
Artículo 73. Mesa electoral.
1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá
una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores
o fracción.
2. La mesa será la encargada de vigilar todo el
proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio,
levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se
presente.
3. La mesa estará formada por el presidente, que será
el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán
los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario.
Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los
titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá
nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podrá designar
un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.
Artículo 74. Funciones de la mesa.
1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar
elecciones, ésta, en el término de siete días, dará traslado de la misma
a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los
representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en
conocimiento de los promotores.
La mesa electoral se constituirá formalmente,
mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores
en su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será la
fecha de iniciación del proceso electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de
personal, el empresario, en el mismo término, remitirá a los componentes
de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos
efectos, a modelo normalizado.
La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son electores.
b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas.
c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
d) Señalará la fecha de votación.
e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales.
Los plazos para cada uno de los actos serán
señalados por la mesa con criterios de razonabilidad y según lo
aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución y
la fecha de las elecciones no mediarán más de diez días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de
hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado de
personal, desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación y
proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir veinticuatro
horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con la suficiente
antelación la hora de celebración de la votación. Si se hubiera
presentado alguna reclamación se hará constar en el acta, así como la
resolución que haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del
comité de empresa, constituida la mesa electoral solicitará al
empresario el censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá
de facilitar éste, la lista de electores. Esta se hara pública en los
tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no
inferior a setenta y dos horas.
La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación
relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten
hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de
exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las
veinticuatro horas siguientes. A continuación, la mesa, o el conjunto de
ellas, determinará el número de miembros del comité que hayan de ser
elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.
Las candidaturas se presentarán durante los nueve
días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La
proclamación se hará en los dos días laborables después de concluido
dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo
de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente,
resolviendo la mesa en el posterior día hábil.
Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.
Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa.
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o
lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las
normas que regulen el voto por correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo,
depositándose las papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad
del papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
3. Inmediatamente después de celebrada la votación,
la mesa electoral procederá públicamente al recuento de votos mediante
la lectura por el Presidente, en voz alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta
según modelo normalizado en la que se incluirán las incidencias y
protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por
los componentes de la mesa, los interventores y el representante del
empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una
misma empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del
resultado global de la votación.
5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta
de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas,
así como a los representantes electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de
votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constitución
de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la
mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la mesa. La
oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá en el
inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una
copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo
soliciten y dará traslado a la empresa de la presentación en dicha
oficina pública del acta correspondiente al proceso electoral que ha
tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el
plazo para impugnarla y mantendrá el depósito de las papeletas hasta
cumplirse los plazos de impugnación. La oficina pública dependiente de
la autoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles desde la
publicación, procederá o no al registro de las actas electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral el registro de las actas, así como la expedición de
copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato
interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad
representativa a los efectos de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica
11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas certificaciones
consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más
representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones
o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta
representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender
certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones
sindicales que las soliciten.
La denegación del registro de un acta por la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral sólo podrá hacerse cuando se
trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial
normalizado, falta de comunicación de la promoción electoral a la
oficina pública, falta de la firma del Presidente de la mesa electoral y
omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida
el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de
la autoridad laboral requerirá, dentro del siguiente día hábil, al
Presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días
hábiles proceda a la subsanación correspondiente. Dicho requerimiento
será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representación y al
resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, esta
oficina pública procederá al registro del acta electoral
correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la
subsanación o no realizada ésta en forma, la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a
denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido
representación y al Presidente de la mesa. En el caso de que la
denegación del registro se deba a la ausencia de comunicación de la
promoción electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la
falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más trámite a la
denegación del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa
electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto
de las candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.
Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.
1. Las impugnaciones en materia electoral se
tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en este artículo,
con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones
podrán plantearse directamente ante la jurisdicción competente.
2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la
empresa cuando en ella concurra dicho interés, podrán impugnar la
elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otra
actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose para
ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las
garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta
de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la
discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la
falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el
acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La
impugnación de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado
reclamación dentro del día laborable siguiente al acto y deberá ser
resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en el
último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley.
3. Serán árbitros los designados conforme al
procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso de que
las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la
designación de un árbitro distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a
los principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en
Derecho, graduados sociales, así como titulados equivalentes, por
acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o
de Comunidades Autónomas según proceda y de los que ostenten el diez
por ciento o más de los delegados y de los miembros de los comités de
empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente.
Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados
anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá la forma de
designación, atendiendo a los principios de imparcialidad de los
árbitros, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos
en su nombramiento.
La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación.
La Administración laboral facilitará la utilización
de sus medios personales y materiales por los árbitros en la medida
necesaria para que éstos desarrollen sus funciones.
4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:
a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con alguna de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del
cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los
interesados, con los administradores de entidades o sociedades
interesadas y también con los asesores, representantes legales o
mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como compartir despacho
profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la
representación o el mandato.
d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior.
e) Tener relación de servicio con persona natural o
jurídica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los
últimos dos años servicios profesionales de cualquier tipo y en
cualquier circunstancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante
escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan
presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este
escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de impugnar,
deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados desde el
siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la
reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por
sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de
trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres días se
computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se
impugnasen actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo
será de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas
en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en
su caso, la posterior impugnación judicial, quedará paralizada la
tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del
arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.
6. La oficina pública dependiente de la autoridad
laboral dará traslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior a
su recepción así como de una copia del expediente electoral
administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para
registro, se suspenderá su tramitación.
A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro
convocará a las partes interesadas de comparecencia ante él, lo que
habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes,
antes de comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo
establecido en el apartado 3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y
designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del
expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto
del procedimiento.
El árbitro, dentro de los tres días hábiles
siguientes a la comparecencia y previa práctica de las pruebas
procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la personación en
el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria del
empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será
escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación del
proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se
notificará a los interesados y a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votación, la oficina
procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido del
laudo.
El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de la modalidad procesal correspondiente.
CAPÍTULO II - Del derecho de reunión
Artículo 77. Las asambleas de trabajadores.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo
cuatro de esta Ley, los trabajadores de una misma empresa o centro de
trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de
personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de
trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será
presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados
de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal
desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de
personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de
asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La
presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de
las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la
asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar
perjuicios en la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia
de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse
simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el
normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que
hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día
de la primera.
Artículo 78. Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si
las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de
las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el
resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en
alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por el párrafo b).
Artículo 79. Convocatoria.
La convocatoria, con expresión del orden del día
propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y
ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
Artículo 80. Votaciones.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los
convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los
trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable
personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la
mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados
de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan
desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como
uno o varios tablones de anuncios. La representación legal de los
trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que
compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de
dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles
discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de
la Inspección de Trabajo.
TÍTULO III - De la negociación colectiva y de los convenios colectivos
CAPÍTULO I - Disposiciones generales
Sección 1.ª Naturaleza y efectos de los convenios
Artículo 82. Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la
negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de
los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente
adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito
correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones
de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a
través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley
obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su
ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el
artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de
consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa
las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable,
sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes
materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando
de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción, y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el
artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo
se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el
párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social
por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo
convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar
lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio
relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género
o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad
aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a
la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión
del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para
pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta
no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los
procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se
refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y
no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el
párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia,
cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo
de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad
autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas
en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser
adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por
ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad,
habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar
desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal
decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a
los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren
los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de
condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a
los solos efectos de depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior
puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho
supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 14.1 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 14.1 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
Redactado el apartado 3 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. Ref. BOE-A-2012-2395.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 6.5 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Ref. BOE-A-2011-10131.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 6.1 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 6.1 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
Redactado el último párrafo conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 148, de 18 de junio de 2010. Ref. BOE-A-2010-9640.
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Artículo 83. Unidades de negociación.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad
Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales,
cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en
su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia
entre convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en
convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o
autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que
cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido
en la presente Ley.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y
empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias
concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a
que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de
esta Ley para los convenios colectivos.
- Se modifica el apartado 2 por el art. 1.1 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Ref. BOE-A-2011-10131.
Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 147, de 21 de junio de 2011. Ref. BOE-A-2011-10776.
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Artículo 84. Concurrencia.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no
podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto
salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el
apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado
siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en
un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la
vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad
aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de
ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los
complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y
resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de
trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades
de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de
empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas
materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo
87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere
el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa
prevista en este apartado.
3. Salvo pacto en contrario negociado según el
artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que
reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta
Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o
convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre
que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para
constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de
negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y
salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido
mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según
el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito
de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de
contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de
trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de
prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
- Se modifican los apartados 1 y 2 por el art. 14.2 y 3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifican los apartados 1 y 2 por el art. 14.2 y 3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifica por el art. 1.2 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Ref. BOE-A-2011-10131.
Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 147, de 21 de junio de 2011. Ref. BOE-A-2011-10776.
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Artículo 85. Contenido.
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios
colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral,
sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de
empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias
surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41,
47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan
dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el
período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos
términos que los laudos dictados para la solución de las controversias
derivadas de la aplicación de los convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para
determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación
de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas
dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad
con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de
la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2. A través de la negociación colectiva se podrán
articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos
objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de
contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación
colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las
empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente
forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito
empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la
negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a
la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la
negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y
condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para
cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de
complementariedad.
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a
que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de
expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva
las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en
su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a
lo dispuesto en tal artículo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la
representación de las partes negociadoras para entender de aquellas
cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas,
así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación
de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias
producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de
conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 14.4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 14.4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 2.1 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Ref. BOE-A-2011-10131.
- Se modifica el apartado 3.c) por el art. 6.2 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301
- Se modifica el apartado 3.c) por el art. 6.2 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
- Se añade el párrafo segundo a los apartados 1 y 2
por la disposición adicional 11.17 y 18 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
- Se reenumera el apartado 2 como 3 y se añade un apartado 2 por el art. 4 de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre. Ref. BOE-A-1997-27989.
- Se reenumera el apartado 2 como 3 y se añade un apartado 2 por el art. 4 del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo. Ref. BOE-A-1997-10693.
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Artículo 86. Vigencia.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer
la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias
dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los
sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los
artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez
denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos
que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un
convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si
bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a
la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su
denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la
modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el
fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de
la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la
empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán
establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar
de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del
procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los
convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y
en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos
interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de
desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de
imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento
arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento
arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que
fuera de aplicación.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su
integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se
mantengan.
- Se modifican los apartados 1 y 3 por el art. 14.5 y 6 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
Téngase en cuenta la disposición transitoria 4 de la citada Ley.
- Se modifican los apartados 1 y 3 por el art. 14.5 y 6 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
Téngase en cuenta la disposición transitoria 4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 2.2 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Ref. BOE-A-2011-10131.
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Sección 2.ª Legitimación
Artículo 87. Legitimación.
1. En representación de los trabajadores estarán
legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito
inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o
las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la
mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a
las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de
empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la
legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la
que se establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación
de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de
trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados para
negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas
mayoritariamente por sus representados a través de votación personal,
libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de
más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos
ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o
confederadas a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más
representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los
convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en
sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas,
federadas o confederadas a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10
por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de
personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el
convenio.
3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los
que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito
de aplicación, la representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las
asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del
convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido
del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual
porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas
asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por
ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan
asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán
legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de
sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con
el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito
estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma
que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o
trabajadores.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de
ámbito estatal los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la
consideración de más representativos conforme a lo previsto en el
artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las asociaciones
empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos
señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación
sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de
legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
Artículo 88. Comisión negociadora.
1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno
de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos
los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su
representatividad.
2. La comisión negociadora quedará válidamente
constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las
asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior
representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los
miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y
a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados
por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan órganos
de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente
constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por
las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más
representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan
asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión
negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo
del artículo 87.3 c).
En los supuestos a que se refieren los dos párrafos
anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se
efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las
organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de
la negociación.
3. La designación de los componentes de la comisión
corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo
podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las
deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente,
con voz pero sin voto.
4. En los convenios sectoriales el número de
miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el
resto de los convenios no se superará el número de trece.
5. Si la comisión negociadora optara por la no
elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la
sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para
moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un
representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
CAPÍTULO II - Procedimiento
Sección 1.ª Tramitación, aplicación e interpretación
Artículo 89. Tramitación.
1. La representación de los trabajadores, o de los
empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte,
expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por
escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos
anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de
negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la
denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá
efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta
comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad
laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá
negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o
convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un
convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83
y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y
motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias,
tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes
comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la
negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la
recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión
negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a
la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o
plan de negociación.
3. Los acuerdos de la comision requerirán, en
cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.
- Se modifica el apartado 2 por el art. 14.7 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se modifica el apartado 2 por el art. 14.7 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
- Se modifican los apartados 1 y 2 por el art. 4 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Ref. BOE-A-2011-10131.
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Artículo 90. Validez.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la
autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro
del plazo de quince días a partir del momento en que las partes
negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano
público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su
depósito.
3. En el plazo máximo de veinte días desde la
presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad
laboral su publicación obligatoria y gratuita en el "Boletín Oficial
del Estado" o, en función del ámbito territorial del mismo, en el
"Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma"o en el "Boletín Oficial" de
la provincia correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún
convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés
de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual
adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas
anomalías, previa audiencia de las partes.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado
anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de
igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener
discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del
Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades
Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad
laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que
el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo
pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de
Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin
perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley
de Procedimiento Laboral.
- Se modifica el apartado 3 por el art. 14.8 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se añade el apartado 6 por la disposición adicional 11.19 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
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Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo.
1. Sin perjuicio de las competencias legalmente
atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de
las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los
convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los
mismos.
2. No obstante lo establecido en el apartado
anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere
el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos,
como la mediación y el arbitraje, para la solución de las
controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de
los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y
el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los
convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes
hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen
la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto,
un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88
y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de
impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos
para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra
el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el
desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades
establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos
no sometidos a su decisión.
3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a
la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la
comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento
formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a
que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial
competente.
4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre
interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia
jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la
presente Ley.
5. Los procedimientos de solución de conflictos a
que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las
controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se
sometan a ellos.
Sección 2.ª Adhesión y extensión
Artículo 92. Adhesión y extensión.
1. En las respectivas unidades de negociación, las
partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a
la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no
estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral
competente a efectos de registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el
órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en
la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo
82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a
una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de
actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la
imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los
previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas
para ello.
La decisión de extensión se adoptará siempre a
instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que
reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres
meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo
establecido efectos desestimatorios de la solicitud.
Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de
extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación
colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los
artículos 87.2 y 3 de esta Ley.
TÍTULO IV - Infracciones laborales (Derogado)
- Se deroga por la disposición derogatoria única.2 b) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Ref. BOE-A-2000-15060.
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Artículo 93 a 97. (Derogados)
- Se derogan por la disposición derogatoria única.2 b) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Ref. BOE-A-2000-15060.
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Disposición adicional primera. Fomento de la contratación indefinida de los contratos en prácticas y de aprendizaje. (Derogada)
- Se deroga por la disposición derogatoria única.a) de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre. Ref. BOE-A-1997-27989.
- Se deroga por la disposición derogatoria única.a) del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo. Ref. BOE-A-1997-10693.
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Disposición adicional segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos.
1. Las empresas que celebren contratos en prácticas
con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción,
durante la vigencia del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial
de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.
2. Los trabajadores minusválidos contratados para la
formación no se computarán para determinar el número máximo de estos
contratos que las empresas pueden realizar en función de su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos para la
formación con trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción
del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad Social
previstas para los contratos para la formación.
4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos
para la formación que se celebren con trabajadores minusválidos que
trabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades que para
dichos contratos se prevén en el artículo 7 del Real Decreto 1368/1985,
de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter
especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de
Empleo.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 12.12 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre. Ref. BOE-A-2006-22949.
- Se modifica el apartado 1 por el art. 12.12 del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio. Ref. BOE-A-2006-10562.
- Se modifican los apartados 2, 3 y 4 por el art. 1.5 de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre. Ref. BOE-A-1997-27989.
- Se modifican los apartados 2, 3 y 4 por el art. 1.5 del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo. Ref. BOE-A-1997-10693.
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Disposición adicional tercera. Programas de fomento del empleo. (Derogada)
- Se deroga por la disposición derogatoria única.a) de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre. Ref. BOE-A-1997-27989.
- Se deroga por la disposición derogatoria única.a) del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo. Ref. BOE-A-1997-10693.
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Disposición adicional cuarta. Conceptos retributivos.
Las modificaciones introducidas por la presente Ley
en la regulación legal del salario no afectarán a los conceptos
retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de
junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de
mayo, que se mantendrán en los mismos términos que rigieren en ese
momento hasta que por convenio colectivo se establezca un régimen
salarial que conlleve la desaparición o modificación de dichos
conceptos.
Disposición adicional quinta. Personal de alta dirección.
Las retribuciones del personal de alta dirección
gozarán de las garantías del salario establecidas en los artícu los
27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.
Disposición adicional sexta. Representación institucional de los empresarios.
A efectos de ostentar representación institucional en
defensa de intereses generales de los empresarios ante las
Administraciones Públicas y otras entidades u organismos de carácter
estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá que
gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales
que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas y trabajadores en el
ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las
asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con
un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán
comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén
integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la
condición de más representativas con arreglo a esta disposición
adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del uso
de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan
legalmente.
Disposición adicional séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad.
La regulación de condiciones de trabajo por rama de
actividad para los sectores económicos de la producción y demarcaciones
territoriales en que no exista convenio colectivo podrá realizarse por
el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones
empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre procedimiento
prioritario.
Disposición adicional octava. Código de Trabajo.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, recogerá en un texto único denominado Código de
Trabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la
presente, regulan las materias laborales, ordenándolas en Títulos
separados, uno por Ley, con numeración correlativa, respetando
íntegramente su texto literal.
Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a
dicho Codigo de Trabajo todas las disposiciones generales laborales
mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la
técnica de incorporación, segun el rango de las normas incorporadas.
Disposición adicional novena. Anticipos reintegrables.
Los anticipos reintegrables sobre sentencias
recurridas, establecidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942, podrán
alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de la cantidad reconocida en la
sentencia en favor del trabajador.
Disposición adicional décima. Cláusulas de los
convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de
jubilación.
Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los
convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de
trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad
ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social,
cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas.
- Se modifica por la disposición final 4.2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
Téngase en cuenta para su aplicación la disposición transitoria 15 de la citada Ley.
- Se modifica por la disposición adicional 36 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto. Ref. BOE-A-2011-13242.
- Se añade por el art. único de la Ley 14/2005, de 1 de julio. Ref. BOE-A-2005-11365.
- Se deroga por la disposición derogatoria única.a) de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2001-13265.
- Se deroga por la disposición derogatoria única.a) del Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo. Ref. BOE-A-2001-4291.
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Disposición adicional undécima. Acreditación de la capacidad representativa.
A los efectos de expedición de las certificaciones
acreditativas de la capacidad representativa en el ámbito estatal
prevista en el articulo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a
las que haya sido transferida la ejecución de funciones en materia de
depósito de actas relativas a las elecciones de órganos representativos
de los trabajadores deberán remitir mensualmente copia de las actas
electorales registradas a la oficina pública estatal.
Disposición adicional duodécima. Preavisos.
El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso
de un mes previsto en el párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley,
en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa
consulta con las organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional
ostenten, al menos, el 10 por 100 de los representantes de los
trabajadores, y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10
por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo
ámbito funcional.
Disposición adicional decimotercera. Solución no judicial de conflictos.
En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en
el convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las
discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido
conforme al artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientos no
judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial
correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de consulta
podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.
Disposición adicional decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares.
Los contratos de interinidad que se celebren para
sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia a que se
refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción en
las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias
comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos
contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo,
de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como
perceptores:
a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las
contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y
demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado
inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o
sean miembros de los órganos de administración de las empresas que
revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos
últimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo
establecido en esta disposición se regirán por lo dispuesto en el
artículo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de desarrollo.
Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de
los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y
al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas.
1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de
duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el
artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley
surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus
organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la
aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y
capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo
para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo
de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo
con lo establecido en la normativa aplicable.
En cumplimiento de esta previsión, el trabajador
continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se
proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento
en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el
mencionado trabajador acceda a empleo público, superando el
correspondiente proceso selectivo.
2. No obstante lo previsto en el apartado anterior,
lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del
contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los
contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos
públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares
de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de
diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango
de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de
investigación o de inversión de duración superior a tres años.
3. Para la aplicación del límite al encadenamiento
de contratos previsto en el artículo 15.5, sólo se tendrán en cuenta
los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las
Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos
efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho
público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de
las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 no será de
aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de
trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de
Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley.
Disposición adicional decimosexta.(Derogada)
- Se deroga por la disposición derogatoria única.1.a) 3 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre. Ref. BOE-A-2006-22949.
- Se deroga por la disposición derogatoria única.1.a) 3 del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio. Ref. BOE-A-2006-10562.
- Se añade por la disposición adicional 5 de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2001-13265.
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Disposición adicional decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación.
Las discrepancias que surjan entre empresarios y
trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a
través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social.
- Se modifica por la disposición final 1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre. Ref. BOE-A-2011-15936.
- Se añade por la disposición adicional 11.20 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
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Disposición adicional decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.
1. En los supuestos de reducción de jornada
contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a
tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas
en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin
considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no
hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha
reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el
párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los
derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el
artículo 48 bis.
- Se añade por la disposición adicional 11.21 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ref. BOE-A-2007-6115.
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Disposición adicional decimonovena. Contratos para la formación y el aprendizaje..
1. Para aquellos proyectos de Escuelas Taller, Casas
de Oficio y Talleres de Empleo, así como otros proyectos de
empleo-formación promovidos por las Comunidades Autónomas, que hayan
sido aprobados o estén pendientes de aprobación en base a convocatorias
efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley
10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del
empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el
mantenimiento del programa de recualificación profesional de las
personas que agoten su protección por desempleo, se podrá utilizar la
modalidad del contrato para la formación de acuerdo con la normativa
vigente en el momento de la aprobación de los citados proyectos o
convocatorias.
2. El límite de edad y de duración para los contratos
para la formación y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b)
del artículo 11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en el
marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del
artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal,
riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo
durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato.
Disposición adicional vigésima. Aplicación del
despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
en el Sector Público.
El despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los
entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de
acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos
del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de
14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos
51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y
en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en
la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera
de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las
Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes,
organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que
concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para
la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo
caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si
se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que
concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio
público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral
fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los
principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento
selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan
los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.
- Se añade por la disposición adicional 2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se añade por la disposición adicional 2 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. Ref. BOE-A-2012-2395.
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Disposición adicional vigésima primera.
Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de
aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho
público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros
organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente
con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en
el mercado.
- Se añade por la disposición adicional 3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
Téngase en cuenta que esta disposición ya fue incorporada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.
- Se añade por la disposición adicional 3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. Ref. BOE-A-2012-2076.
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Disposición adicional vigésima segunda. Consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales.
Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en
los artículos 37.7 y 40.3.bis) las personas a que se refieren los
artículos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de
Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.
Disposición transitoria primera. Contratos de aprendizaje.
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo
d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un
contrato para la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de
tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa
con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres
años, computándose la duración del contrato de formación a efectos de
determinar la retribución que corresponde al aprendiz.
Disposición transitoria segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993.
Los contratos en prácticas, para la formación, a
tiempo parcial y de trabajadores fijos discontinuos, celebrados con
anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor
del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose
por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a
los contratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3
diciembre, excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) del apartado 2
del artículo 11.
Disposición transitoria tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994.
Los contratos temporales de fomento del empleo
celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre,
concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entrada en
vigor del la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de
fomento de la ocupación, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo
amparo se concertaron.
Los contratos temporales cuya duración máxima de tres
años hubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y
que hayan sido objeto de una prórroga inferior a dieciocho meses,
podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo.
Disposición transitoria cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias.
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la
presente Ley, el contrato de relevo y la jubilación parcial continuará
rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del Real
Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula el contrato a
tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial.
Disposición transitoria quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos.
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las
normas sobre jornada y descansos contenidas en el Real Decreto
2001/1983, sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno, previa
consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a
las previsiones contenidas en los artículos 34 al 38.
Disposición transitoria sexta. Ordenanzas de Trabajo.
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo
que por un acuerdo de los previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley
se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de
aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por
convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior
se autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para derogar
total o parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones de
Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el 31 de
diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspondientes a
sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo al
procedimiento previsto en el párrafo siguiente.
La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido
de la Ordenanza por la negociacion colectiva. A tales efectos se
valorará si en el ámbito de la correspondiente Ordenanza existe
negociación colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre
las materias en las que la presente Ley se remite a la negociación
colectiva.
Si la comisión informase negativamente sobre la
cobertura, y existiesen partes legitimadas para la negociación colectiva
en el ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para
negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que
elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha
negociación, la comisión podra acordar someter la solución de la
controversia a un arbitraje.
La concurrencia de los convenios o acuerdos de
sustitución de las Ordenanzas con los convenios colectivos que
estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.
Disposición transitoria séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994.
Toda extinción de la relación laboral producida con
anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley
11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo y procesal
por las normas vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenido
lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12
de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51
de esta Ley según la anterior redacción, les será de aplicación la
normativa vigente en la fecha de su iniciación.
Disposición transitoria octava. Elecciones a representantes de los trabajadores.
1. Las elecciones para renovar la representación de
los trabajadores, elegida en el último período de cómputo anterior a la
entrada en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante quince meses
contados a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose los
correspondientes mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones a
todos los efectos, sin que sea aplicable durante este período lo
establecido en el artículo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de
órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y
participación del personal al servicio de las Administraciones
Públicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más
representativos podrá establecerse un calendario de celebración de
elecciones a lo largo del período indicado en el párrafo anterior en los
correspondientes ámbitos funcionales y territoriales.
Estos calendarios serán comunicados a la oficina
pública con una antelación mínima de dos meses a la iniciación de los
respectivos procesos electorales. La oficina pública dará publicidad a
los calendarios, sin perjuicio de la tramitación conforme al artículo
67.1 de la presente Ley de los escritos de promoción de elecciones
correspondientes a aquéllos. La comunicación de estos calendarios no
estará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de
esta Ley.
Las elecciones se celebrarán en los distintos centros
de trabajo conforme a las previsiones del calendario y sus
correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros en los que los
trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover
las elecciones en fecha distinta, siempre que el correspondiente
escrito de promoción se hubiese remitido a la oficina pública en los
quince días siguientes al depósito del calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al
depósito del calendario prevalecerán sobre el mismo en el caso de que
hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994
siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del
correspondiente centro de trabajo o por acuerdo de los sindicatos que
ostenten la mayoría de los representantes en el centro de trabajo o, en
su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a las elecciones
promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso de que en dicha
fecha no hubiera concluido el proceso electoral.
3. La prórroga de las funciones de los delegados de
personal y miembros de comités de empresa, así como los efectos de la
misma, se aplicará plenamente cuando haya transcurrido en su totalidad
el plazo señalado en el número 1 de esta disposición transitoria.
Disposición transitoria novena. Participación institucional.
El plazo de tres años para solicitar la presencia de
un sindicato o de una organización empresarial en un órgano de
participación institucional, al que se refiere la disposicion adicional
primera de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a
partir del día 1 de enero de 1995.
Disposición transitoria décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional.
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las
situaciones de incapacidad laboral transitoria o invalidez provisional,
cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, les será de
aplicación la legislación precedente hasta que se produzca la extinción
de aquéllas.
Disposición transitoria undécima. Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995.
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos,
vigentes el 13 de abril de 1995, fecha de entrada en vigor de la Ley
4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3
de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre que en la
citada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre
dentro del primer año del período de excedencia o de aquel período
superior al año al que se hubiera extendido, por pacto colectivo o
individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo
de la antigüedad.
En caso contrario, la excedencia se regirá por las
normas vigentes en el momento del comienzo de su disfrute, hasta su
terminación.
Disposición transitoria duodécima. Régimen
transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del
contrato de relevo.
El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial
por jubilación parcial y del contrato de relevo establecido en los
apartados 6 y 7 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, en la redacción dada por la Ley de Medidas en materia de
Seguridad Social, se aplicará gradualmente de acuerdo con lo previsto en
la disposición transitoria decimoséptima de la Ley General de la
Seguridad Social.
- Se añade por la disposición adicional 29.2 de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre. Ref. 200720910.
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Disposición transitoria decimotercera. Indemnización por finalización de contrato temporal.
La indemnización prevista a la finalización del
contrato temporal establecida en el artículo 49.1.c) de esta Ley se
aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
- Se añade por el art. 1.7 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
Téngase en cuenta que esta disposición ya fue añadida por el Real Decreto-Ley 10/2010.
- Se añade por el art. 1.7 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-9542.
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Disposición derogatoria única.
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la
jornada máxima legal en cuarenta horas, y de las vacaciones anuales
mínimas en treinta días.
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de
determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto
de los Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social, los artículos 6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se
amplía a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecen
medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo,
el artículo primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 1990, la disposición adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de
Información de los representantes de los trabajadores en materia de
contratación.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación
del régimen de permisos concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de
los Trabajadores, y 30/1984, de medidas para la reforma de la función
pública, a los adoptantes de un menor de cinco años, el artículo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre
modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de
indemnización en los supuestos de extinción contractual por jubilación
del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes
de fomento de la ocupación, excepto las disposiciones adicionales
cuarta, quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se
modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del
texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el capítulo I, los
artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo III, las
disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones
transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales,
tercera, cuarta y séptima. l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de
medidas fiscales, administrativas y de orden social, los artículos 36,
40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación
del permiso parental y por maternidad, los artículos 1 y 3, la
disposición adicional única y el párrafo primero y el inciso primero del
párrafo segundo de la disposición transitoria única.
Disposición final primera. Trabajo por cuenta propia.
El trabajo realizado por cuenta propia no estará
sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por
precepto legal se disponga expresamente.
Disposición final segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos, como órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, de carácter tripartito y paritario e integrado por
representantes de la Administración General del Estado, así como de las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas, tendrá
las siguientes funciones:
a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito
funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de
aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de
extensión de un convenio colectivo regulado en el artículo 92 de esta
Ley.
b) El estudio, información y elaboración de
documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la
misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.
c) La intervención en los procedimientos de solución
de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas
para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 de esta Ley.
2. Reglamentariamente se establecerá la
composición y organización de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, así como sus procedimientos de actuación y las
medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección
General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se entenderán siempre sin
perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la
autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes
Disposición final tercera. Normas de aplicación del Título II.
El Gobierno, previas las consultas que considere
oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales,
dictará las normas necesarias para la aplicación del Título II de la
presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad
en las que sea relevante el número de trabajadores no fijos o el de
trabajadores menores de dieciocho años, así como a los colectivos en los
que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad
permanente, una acusada dispersión o unos desplazamientos de localidad,
ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran
otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusión en el ámbito de
aplicación del Titulo II citado. En todo caso, dichas normas respetarán
el contenido básico de esos procedimientos de representación en la
empresa.
Con arreglo a las directrices que fije el órgano
estatal de mediación, arbitraje y conciliación, al que corresponderá
también su custodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará,
mantendrá al día y hará público el censo de empresas y de población
activa ocupada.
Disposición final cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial.
El tipo de cotización para la financiación del Fondo
de Garantía Salarial podrá revisarse por el Gobierno en función de las
necesidades del Fondo.
Disposición final quinta. Disposiciones de desarrollo.
El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley.
Esta publicacion es de carácter informativo y no tiene valor jurídico.
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última actualización: 26/04/2013 , 08:33 AM
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